如果是从整体讲一下绩效管理，我们可以来先看一下绩效管理的定义：绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过制定有效、客观的绩效管理标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及动力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为，使各级管理者明确了解下属的工作绩效，以提高各管理单元的管理绩效，促进经营目标的实现;以并此激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 如果理解好绩效管理，我们可以发现一个好的绩效管理体系就是解决了一下几个主要问题:评价问题，薪酬问题，改进问题，淘汰问题。
- 评价问题，如果评定员工的绩效好坏，哪些维度考量
- 薪酬问题，绩效的好坏是否直接关联薪酬和升职机会
- 改进问题，如果根据绩效结果进行反馈，制定后续改进计划
- 淘汰问题，是否对于绩效差人员进行清退
- 特殊情况问题
于是我们判断一个绩效管理体系是否合适，也就从这几个是否就能比较好的判断。
- 是否能很好的评判员工工作的好坏
- 是否能够发现员工工作不足的地方
- 是否能够激励员工努力工作以及指引努力的方向
- 是够还包含后续针对性绩效改进计划
绩效管理非常重要，我们都知道企业的任何问题最终其实都是绩效的问题。
那我们接下去再来看看一般情况下，我们是如何来设计绩效管理体系的，现在绩效管理工具有很多那我们怎么来应用呢？我们把视角放到最小的个人或者团队，我们能看到最后的工作业绩产出好坏，其实无非取决于能力怎么样，工作方法对不对，工作态度如何，当然也会受内外部各种因素的影响，这样最后就会形成最后的业绩好坏，那我们能管理的无非就是能力方法态度企业内部的制度文化等等了。绩效管理还有两种主要流派一种关注过程一种关注结果。在这样的几个前提下，我们就可以提炼出我们绩效管理会涉及到的最核心的几个点了，如何帮助员工达到能力，如何让员工始终有好的积极性，如何在过程和结果的关注点中来回平衡，最终还是为了企业绩效的改善。前面是宏观的绩效管理思想，那我们如何真正借用一些绩效管理工具把公司真正从看起来比较虚的战略能够落实到具体的可以到个人的绩效方案呢？那我们能发现，不管是什么样的绩效管理工具方法，好的绩效工具方法就是把战略具体化到可以描述的目标，把目标分解到可以衡量的指标，通过和指标密切相关的各种工作行为进行管理。这样就可以比较好的解决，前面提到的几个问题：评价，改进，淘汰，薪酬级别的关联问题了。那我们怎么样把战略能够变成最后实实在在能够落地的绩效方案呢，我们首先就要介绍一下平衡计分卡BSC了，这个是很多大企业都在用的战略管理工具，大家听得很多，但是自己用起来的机会很少，通过这个就可以把战略目标，分解到只能能够看得懂理解的透的具体的目标。平衡计分卡的逻辑也很简单，就是通过几个维度能够让我们比较虚的公司愿景战略啥的通过财务、客户、内部运营、学习发展几个角度能够分解成实实在在的部门的目标。而这几个角度也是关联的，员工的发展内部流程的改善从而提高了客户的满意最终实现了财务目标，就是这样一个逻辑。理解了BSC的逻辑，我们就可以自己模仿很方便的把公司当前的战略分解成实实在在的具体一个一个目标，并且可以分配给各个对应的部门。之后无非就是从上至下，一步一步把公司的BSC分解到部门的BSC，然后再是部门的关键目标关键指标再到具体岗位的关键指标了。KPI也就是最后部门目标分解落实到具体个人的一个重要管理工具了，KPI的核心也就是抓到最能影响结果的过程，通过这个过程的管理衡量，从而保证团队能够有最基本的结果的产出保证。以上就是常见的绩效管理设计流程。当然近些年也有一些新的绩效管理工具不断出现，比如大家近几年经常听到的OKR，因为随着社会生产里的发展越来越多的企业对人的依赖特别大，对于一些企业需要的是最优秀的人才，最能够自我驱动的人才。这类企业如何发挥人才的自我驱动，发挥自我的不断追求高峰的精神就成了一个重要的关键了，所以OKR就是类似能解决这样问题工具，虽然我认为这个不适合大部分公司，更适合拥有TOP人才的难以用传统绩效评估的研发类创新类工作。具体各种工具的介绍就不展开了,最后要说的就是绩效管理更多强调管理，所以绩效管理并不是单纯做个制度出来的事情，绩效管理的循环有了结果之后如何后续的改进计划，这个才是最关键的。
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绩效管理可不是分钱，现实中很多企业把他当作放权和分钱的游戏了！
为什么说是放权和分钱的游戏呢？每个企业都有绩效考核，计件，承包，KPI不一而足。有了这些绩效考核，领导基本上什么都不管了。干快干慢没人管；干好干坏没人管，分绩效工资的时候还强调要拉开差距。稍微负点责任的班组长不会拉开差距，拉开分配差距的组长往往有见不得人的私心。不拉开差距的班组长基本是没私心较公平的人，所以，下属对其评价是正向的。敢拉开差距的班组长，胆大仔细而且这个差距往往体现在某女同事身上。有时候基层书记还大加赞赏这种拉开差距的做法，大家听了之后只能嗤之以鼻！
绩效管理本应是提高员工工作积极性的管理方法。许多人只学了皮毛，把好好的东西搞成这样，涣散了人心，领导只管指标，不管其它相当放弃管理权，
绩效管理与团队建设结合在一起，只要两者内在逻辑相通，这样的绩效管理才有意义！
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