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绩效考核有哪些方法及利弊分析
绩效考核最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四种。它们哪一个才是最有效的?哪一个更适合中小企业的发展状况?看图剖析：
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小结：
KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效利润的平衡共赢。
员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真正形成强大的合力，打开老板的格局，提高员工的创造力。
中小企业为什么要放弃KPI?
1.KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、力度明显不足，因此产生的功效并不理想。
2.KlP的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，中小企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。
4.KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在中小企业很难做到。
5.KPI模式存在以下天然的局限和缺陷：
- 关注结果远多于过程，但是没有好的过程如何产生好的结果。
- 其本质为目标管控，缺乏系统性、激励性的绩效改进。
- 采用权重分值模式，表明KPI模式更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。
- 对内部流程的系统性有很高要求，否则无法发挥正常价值。
总结：
当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此将KP1与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励方式，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或容易半途而废。
二、KSF为什么比KPl更适合中小企业
从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：
·KPI强调公司的需要，KSF强调员工的需求。
·KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。
KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。
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