如何建立核心团队,如何拉拢人心建立核心团队

如何建立核心团队？

核心团队一般由掌握重要话语权的班子成员、重要部门中层领导、业务技术骨干、有发展潜力的一线员工构成，是组织发展进步的引擎，为组织发展提供主要动力，也在很大程度上左右组织前进的方向。

作为组织，必须重视核心团队的打造。如何将这些人的力量有效地聚集起来，共同完成组织的发展目标，实现组织利益最大化，防止他们利用自己的威望和职权私下里反向执行任务、损害单位利益，是打造核心团队的要义所在。

那么，如何建立好、维护好一个优秀的核心团队呢，可以着重从以下五个方面入手。

一、树立好信念

要重视对掌握重要话语权的班子成员、重要部门中层领导、业务技术骨干、有发展潜力的一线员工开展文化价值观教育，深挖组织的核心价值，明确组织职能，让执行者明白为什么执行任务，通过反复教育组织的价值理念，让这些处于核心团队的成员从内心深处认可领导的安排。如果组织核心团队成员都把自己的利益需求放在首位，并把这种思想带到工作中去，就会影响组织运转的效率，威胁领导个人的权力，甚至将领导边缘化。所以说，单位领导必须重视对核心团队成员的信念灌输，通过分析预测各个成员的计划、想法，实现组织信念与个人信念相统一、个人发展目标与组织战略计划相统一。通过信念的树立和养成，让核心成员认同单位的发展理念、支持领导的重要决策，从而使他们在接到领导下达的任务之时首先想到的是单位利益而不是个人利益，以此提高核心团队成员的执行力。

二、协调好利益

社会发展日新月异，各组织也都面临着前所未有的挑战，领导属负着协调单位各个层级员工之间的利益和关系的重任。组织核心团队成员来自不同部门、不同层级，他们之间势必存在利益冲突，所以在管理中时常会出现难以调和的矛盾。如果核心团队成员的关系不好、彼此对立，对领导交代的任务有不同看法、对处理事务的方式方法有不同意见，就会降低领导对团队的管理质量，造成松散的组织结构，降低执行者的工作热情。领导可以通过四种方式协调核心团队成员的利益:一是通过人性化管理以及座谈会的方式拉近成员之间的关系;二是平衡好成员间的福利待遇，避免因待遇不公问题出现嫌隙;三是注重成员文化素质培养及思想教育，发挥单位柔性管理的效用;四是重视构建成员的职业蓝图，平时加强沟通，及时发现单位核心团队成员存在的问题，通过构建单位愿景让员工深刻认识到，只有共同前进才是最优选择，个人主义、一家独大只可能在短时间内取得利益，长远来看不过是杀鸡取卵。

三、公平化竞争

打造单位核心团队必须着力构建公平、公正的竞争机制，如果成员觉得自己的付出跟其他人的付出相同而回报不同，就容易灰心丧气、麻痹懈怠，这将直接威胁到核心团队的团结统一。建立公平、公正的竞争机制，要求领导在日常工作中多观察、多了解，全面掌握各个成员的特点和诉求，制定出既符合法律规范又符合单位价值观、还能为大多数员工所接受的规章制度。只有这样，才能尽可能地保障个体间的公平竞争，才能最大限度地调动个体的积极性，进而形成合力，达成单位总体的战略目标。同时，公平的竞争机制能够提高决策效率和决策的科学性，领导的管理水平亦能得到彰显，从而促使团队成员产生敬畏、佩服的心理。如此，团队成员之间增强了互信，团队成员对领导会更加服从，领导对团队成员的管理会更加有效。此外，领导还要注重管理的灵活性和动态化，一旦发现单位内存有不利于公平竞争的因素，就应该第一时间调整规章、改善管理，将不利因素扼杀在摇篮里，确保公平公正机制的长效性。

四、差异化激励

处于核心团队的成员来自不同部门，其岗位性质不同，加之每个人成长经历、生活经历也存在差异，因而对激励的诉求也有所不同，所以领导在对成员进行激励、奖励时应充分考虑到每个人的买际情况，有层次、有目标地制定差异化激励政策。差异化激励就是尽可能让激励本身产生积极的效果，调动大部分成员的积极性，买现激励成效的最大化。比如，在适当的时候，领导可以采取精神激励法，召开表彰大会、树立先进典型、举行学习座谈会等;而在必要的时候，又可以考虑适当进行物质激励。要通过激励逐步树立成员的自信心，唤醒其奉献意识，买现单位各层级间的平衡，保证各个部门都能处于最佳工作状态。

五、人性化考核

绩效考核是一个单位买现持续动态发展的手段。领导可以实行以人为本的考核，尽可能释放员工潜能，最大化地提高核心团队成员的创新创造能力。“一把手”可以与班子成员、中层领导等积极沟通，对绩效考核情况进行分析探讨，让他们对自己的工作表现有一个清晰的认识，第一时间找出不足。同时，领导可以参照考核结果，与成员共同规划未来工作，让成员参与进来，让他们充分感受到自己的话语权，这有助于调动他们的工作积极性。此外，绩效考核指标应当是详细的、可量化的，要简化考核程序、缩短考核周期，以月度考核为主、季度和年度考核为辅，重视对考核结果的分析利用。对考核中发现的问题，要第一时间进行沟通解决，以确保团队成员的工作效率始终维持在较高水平。当然，绩效考核也应灵活对待，避免一刀切、教条主义，防止形成呆板的组织管理模式。