经常遇到一些老板会问我们一个问题：“我想做连锁，您说我到底选择哪一种模式？”这个时候我们只和老板沟通两件事，第一件事是怎么干的模式,第二件事是怎么分的模式。无论产品的研发，还是商业模式的建立，还是企业制度的建立，都和怎么干、怎么分是分不开的。干的是事业，分的是人心。
所以所谓连锁，就是连住事业，锁住人心！下面来给大家从两个方面分解一下：
一、连锁店发展的模式
在这里我们要说个问题，到底是老板重要，还是模式重要？我们常说老板有思路，企业有出路，员工走路子，挣银子换票子。模式来自老板，所以这里老板要比模式更重要！
但是我们发现很多老板干得累，其实原因很简单，就是在企业不同的发展阶段，老板不知道怎么干。这是去年我们在研究连锁模式的时候，发现的这个问题，给大家做个分析：
011家店——老板亲自干-感情
一家店的时候，老板凡是亲力亲为，无所不能。这个时候人少，厨师长和服务员跟老板处的感情都挺好，客户也靠感情。最后企业也成功赚钱了，但是要想再提升100万利润就很难了，这个时候就想到开分店。
023家店——老板带着干-私下感情
创业的优势，就是企业发展的劣势。一旦开到3家店后，老板创业时候的亲力亲为就成了企业发展的劣势，老板越跑越累，这个时候只能是带着干。员工多了，不比贡献，只比收入，害怕大家争风吃醋，只能是私下里给钱，企业这个时候靠私下感情。
037家店——老板领着干-制度
到了7家店的时候，这是连锁企业发展的一个坎。这个时候老板精力有限，跑不过来了，整天到处救火，下面不敬业的人越来越多，这时候就要靠制度规范。7家店的时候就必须要建立分配制度、股权改革！这里我们注意一点，这个时候用人的原则性大于忠诚度，因为忠诚度往往会破坏企业制度。
0412家店——老板指着干-系统
到了12家店的时候，老板就没法领着干了，只能指着大家去干，这个时候就需要建立系统，关键是培训系统和质检系统。细化到接待、营销的每一句话术设计。
0522家店——老板看着干-商业模式
到了22家店的时候，老板已经不能指着干了，因为指不过来了，只能看着干得不好的撤掉，看着干得好的鼓掌。这个时候所有高管都有提拔人的权利，但老板只要一个权力，就是撤职的权利。这个阶段要形成商业模式。
0632家店——老板听着干-战略
到了32家店的时候，我们会发现企业各项制度、会议、文字性的东西多了，因为老板这个时候只能听汇报，但是汇报就会有假的，我们可以采取论证的方法，让造假人自己坦白。在这个阶段企业要有战略，开始抓虚务实，既要有方向，又要有方法。
最后老板只需要三大权利：分钱的权利，撤职的权利和鼓掌的权利！
说到这里，我们发现店的数量不同，老板的干法是不一样的。老板明确怎么干了，有了思路了，成功的几率也就大了。
二、连锁企业要与员工发生“关系”
所有商业模式都是和人心分不开的。一个企业老板的智慧就在于项目没有成功之前，先做一个任命与收益结构，就是我们常说的官道和钱道。
（1）钱道
连锁企业的成功关键在于他的收益结构。有人说在于产品标准化，产品标准化花钱就可以实现，但是我们的思想和收益结构不是花钱能解决的。
关系决定了收益结构，那么我们看一下员工与企业的四种关系：
1.打工雇佣关系3年
2.合作关系5年（1-3股份点）
3.事业关系10年（5-10股份点）
4.命运共同体关系30年（30股份点）
四大类关系中的第一大关系是雇佣关系，潜台词打工关系，这个时间适合在3年以内，如果三年之后没有将关系升级，那就只能处于认识阶段，随时可以断绝关系；第二个叫合作关系，可以理解为交友阶段，适合5年以上的，叫你中有我，我中有你，他在企业里要有股份，这个阶段适合1-3%股点，股权有效期5年；第三种关系叫事业关系，可以理解为恋爱阶段，适合10年以上的员工，这个时候要有5-10%左右的股权；第四个叫命运共同体的关系，可以理解为夫妻关系，30%的股份，甚至更多的股份。这里我们可以看出第四种关系是最长久的，但是千万不要一次到位，毕竟从认识到结婚是要有过程的。
一个企业的伟大战略就是让一群自私自利的人为了实现自己的目标而顺便成就企业的宏伟目标。任何一个人选择是否尊重你或与你合作的前提，不是你有多少财富，而是他是不是认可你的观念和观点。至于你想成为中国一流的企业，那和员工又有多大的关系呢？你一没告诉他你的店开到50家的时候，他能拿多少钱，二没说你的企业成为中国一流企业，他能享受什么样的收益。当你无法告诉他的时候，至于你开7家店还是50家店，员工觉得和自己的关系都不大，那他就会不希望你能开这么多的店。
企业先有分配制度，然后制定分配标准，到最后确定赚来的钱怎么分，这样企业才会持久发展。一个人成功了，一群人都可以成功。在这里老板就要思考一下，你和各分店的店长处于什么关系，如何用未来的钱来激励当下的员工，你能设计多大的收益结构。收益结构越大的时候，员工付出就越大。所以不是员工不给力，而是企业机制没有杀伤力！
收益结构设计好了，剩下的就是在目标达成之后，我们按照收益结构分配，兑现诚信!
（2）官道
个人与企业除了收益关系，还有一个重要的关系是个人提升的关系。中成伟业成立14年，目前全国有30家分教学部，11个品牌运营中心，14个总部职能部门，600余位教职员工，所有部门一把手全部由内部培养任命，并做三级人才储备，裂变速度非常快。我们把这个成熟的经验也转化到了我们餐饮行业，并且推出了CBA人力资源体系构建课程，就是由C到A的人才晋升通道的设计。
下面是我们广东的一家教育基地三能集团旗下卢家妈妈通过CBA人力资源体系梳理后，制定的一张员工晋升图，这张图上的每个岗位都有一个鉴定表，只要你觉得自己已经掌握了本岗位需要考核的技能，你就可以申请晋升更高级别的岗位，只要你愿意学，你的升迁都会比别人快，而且从入职开始这个晋升考核记录会一直跟着你，即便被调到其他店，也可以继续按照鉴定记录晋升。另外如果一个店长能够培养他下面的人去开新店做店长，那么他培养的人半年的绩效50%是算给他的。也就是说你培养的人越多，拿的绩效奖金就越多，这样他就愿意去培训更多的人，下面的人也才有更多的机会。
那基于这点公司只需要把好人的入口就可以了。通过不断地培训讲解，让这张图深入人心，给员工打通一个晋升的通道，设计一个奋斗的目标，这样企业的每一次扩张，员工都可以看到自己的机会，并为之而努力，实现了企业目标与个人目标的一致。
除了晋升通道，连锁企业老板还要会做任命，当企业处于发展的上升期时，任命是不需要涨工资的。广西南宁有个我们中成伟业的教育基地瑶王府，董事长郭总说要把瑶王府开到全国，我们就建议他下一个任命书，任命某某某为广东区域总监，全面负责广东区域店面开拓与运营，向公司缴纳一定数额的股金，即可享受广州区域纯利一定比例的股份。一旦在广州一个点发展起来之后，整个广东乃至在全国就可以复制这个任命的形式，实现快速扩张。这就是直营模式，宣个誓，给个任命，交上股金，这个收益机构就实现了。
连住事业，锁住人心！企业战略发展由人力资源支撑，由分配模式决定。老板要转变思维，管理只能让人不犯错，但是不能推动企业发展；只有顶层设计好，底层才发力，企业才能快速发展。
本文摘自《中国好餐饮杂志》
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