面试官提问应聘者，一定要采用结构化面试的形式来开展。所谓结构化面试，即采用相对标准的面试结构去对不同候选人进行面试评价，从而得到可供比较的面试结果。
通常来讲，针对有工作经验的社会招聘，会采用行为面试+情景面试的方式去提问应聘者。具体面试提问流程可参照我设计的以下这套应聘者结构化面试方案，前提是要提前熟悉候选人的简历信息。
（一）破冰——自我介绍，舒缓候选人面试紧张情绪
-
暖场：我看你住在XX那儿，今天是怎么过来的？路上堵吗？——以天气/交通为切入点与候选人建立沟通关系，同时了解车程距离对候选人的稳定性，半封闭式问题
（二）行为面试——请候选人分享过去行为中的一至两个具体案例，结合岗位所需具备的胜任特征进行发问
-
XX，你刚才在分享中有提到，你参与过XXX项目，能与我具体分享下这个案例吗？我比较关心这次这个项目的发起背景、你在活动中扮演的角色？你的任务目标是达到什么？你又是具体如何处理的？产生了什么结果？——采用STAR原则，注意，如果候选人在解答过程中多用“我们”，请适时引导候选人用“他”；
-
如果现在再给你一次机会，面对同样的情况，你这次会怎样处理？——发散式提问
（三）情景面试——结合应聘岗位所需胜任特征进一步发问，发散式提问
例：如果你面前的这个水杯就是你要卖给我的产品，你会怎么向我推介呢？/如果你连续两个月没有业绩产出，你会怎么办？
（四）细节确认
好的，你的工作我大概了解了，我还有几个小问题向你了解下……
-
你本次考虑新机会的主要原因是什么？
-
你的同事都是怎么评价你的？
-
你对自己未来3-5年的职业发展如何规划？
-
……
（五）收尾
-
感谢你来参加今天的面试，面试结果我们的HR会在X个工作日内给到你答复。
（六）送走候选人
注意细节：
-
正式面试开始前是否给候选人提供了茶水；
-
候选人当天的面试场地是否提前预定了；
-
避免过激性言语及对友商或候选人不恰当的评论；
-
对于面试淘汰候选人的结果告知，注意言语表达，委婉告知不合适的原因在于岗位工作内容的不匹配，而非候选人个人能力问题；
-
主要通过行为面试考察候选人，情景面试不宜多，1-2个足以，过多影响个人判断（情景面试是虚构的场景，面霸……）。
（一）开放式提问
开放式提问就是所提出的问题让应聘者自由发挥，开始面试的时候可以用这类问题消除应聘者的紧张心理。这种提问方式又分为无限开放式和有限开放式。第一种方式是为了和应聘者进行沟通，没有一定的解答范围；第二种方式就要对应聘者的解答范围进行一定的限制。
（二）封闭式提问
封闭式提问就是要求应聘者针对某一问题作出明确的解答，一般是用是或否来解答，这种提问方式就是面试官想得到明确的答复，并不想让应聘者对这一问题进行发挥。
（三）清单式提问
这种提问方式是为了考察应聘者的判断分析和决策能力，要求应聘在众多选项中进行优先选择。
（四）假设式提问
假设式提问的目的是为了探查应聘者对某一问题的态度或观点，要求应聘者发挥想象力，对某一问题从不同角度进行思考。
（五）重复式提问
重复式提问是让应聘者知道面试官已经接到了应聘者答案，再次提问，只不过是为了验证获得信息的准确性。
（六）确认式提问
确认式提问就是为了鼓励求职者继续与面试官进行沟通，而面试官表现出对求职者所提供信息的关心和理解。
（七）举例式提问
这是面试官进行面试时的一项核心技巧，就是面试官在考察应聘者的工作能力，工作经验时，针对应聘者过去的工作经验中的特例，进行询问。
在面试过程中，并不是单一使用哪一个提问方式，而是根据需要进行综合运用，当然面试官的提问也要讲求一定的技巧性，也要注意以下一些问题。
1.尽量不使用引导性的提问方式，带有引导性的问题会让应聘者知道面试官想要的答案，应聘者就会顺着面试官的意思进行解答，使面试官得不到真实的信息，从而会对应聘者造成误判。
2.可以有意提一些矛盾的问题，这些问题可能会使求职者作出相互矛盾的解答，面试官可以根据应聘者的解答，判断应聘者是否隐瞒了真实情况，这种方法可以使面试官加深对应聘者的了解，并对应聘者作出正确的评价。
3.了解应聘者的求职动机，通过询问应聘者的离职原因，求职目的，个人发展等问题，来判断应聘者。的求职动机。
是直截了当的提出问题，面试官在提问时要直截了当，有疑问马上就问，语言要简练，并做好记录，要注意的一点是不要轻易打断应聘者的讲话，等解答完一个问题后再接着问别的问题。
提问的方式会影响面试官对应聘者的判断，所以面试官很有必要掌握一些提问的技巧，尽可能多的询问到求职者的信息，以便做出正确的判断，为企业招聘到真正所需要的人才。
本网页内容旨在传播知识，若有侵权等问题请及时与本网联系，我们将在第一时间删除处理。E-MAIL:dandanxi6@qq.com