面试官提问应聘者,一定要采用结构化面试的形式来开展。所谓结构化面试,即采用相对标准的面试结构去对不同候选人进行面试评价,从而得到可供比较的面试结果。
通常来讲,针对有工作经验的社会招聘,会采用行为面试+情景面试的方式去提问应聘者。具体面试提问流程可参照我设计的以下这套应聘者结构化面试方案,前提是要提前熟悉候选人的简历信息。
(一)破冰——自我介绍,舒缓候选人面试紧张情绪
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暖场:我看你住在XX那儿,今天是怎么过来的?路上堵吗?——以天气/交通为切入点与候选人建立沟通关系,同时了解车程距离对候选人的稳定性,半封闭式问题
(二)行为面试——请候选人分享过去行为中的一至两个具体案例,结合岗位所需具备的胜任特征进行发问
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XX,你刚才在分享中有提到,你参与过XXX项目,能与我具体分享下这个案例吗?我比较关心这次这个项目的发起背景、你在活动中扮演的角色?你的任务目标是达到什么?你又是具体如何处理的?产生了什么结果?——采用STAR原则,注意,如果候选人在解答过程中多用“我们”,请适时引导候选人用“他”;
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如果现在再给你一次机会,面对同样的情况,你这次会怎样处理?——发散式提问
(三)情景面试——结合应聘岗位所需胜任特征进一步发问,发散式提问
例:如果你面前的这个水杯就是你要卖给我的产品,你会怎么向我推介呢?/如果你连续两个月没有业绩产出,你会怎么办?
(四)细节确认
好的,你的工作我大概了解了,我还有几个小问题向你了解下……
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你本次考虑新机会的主要原因是什么?
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你的同事都是怎么评价你的?
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你对自己未来3-5年的职业发展如何规划?
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……
(五)收尾
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感谢你来参加今天的面试,面试结果我们的HR会在X个工作日内给到你答复。
(六)送走候选人
注意细节:
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正式面试开始前是否给候选人提供了茶水;
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候选人当天的面试场地是否提前预定了;
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避免过激性言语及对友商或候选人不恰当的评论;
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对于面试淘汰候选人的结果告知,注意言语表达,委婉告知不合适的原因在于岗位工作内容的不匹配,而非候选人个人能力问题;
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主要通过行为面试考察候选人,情景面试不宜多,1-2个足以,过多影响个人判断(情景面试是虚构的场景,面霸……)。
(一)开放式提问
开放式提问就是所提出的问题让应聘者自由发挥,开始面试的时候可以用这类问题消除应聘者的紧张心理。这种提问方式又分为无限开放式和有限开放式。第一种方式是为了和应聘者进行沟通,没有一定的解答范围;第二种方式就要对应聘者的解答范围进行一定的限制。
(二)封闭式提问
封闭式提问就是要求应聘者针对某一问题作出明确的解答,一般是用是或否来解答,这种提问方式就是面试官想得到明确的答复,并不想让应聘者对这一问题进行发挥。
(三)清单式提问
这种提问方式是为了考察应聘者的判断分析和决策能力,要求应聘在众多选项中进行优先选择。
(四)假设式提问
假设式提问的目的是为了探查应聘者对某一问题的态度或观点,要求应聘者发挥想象力,对某一问题从不同角度进行思考。
(五)重复式提问
重复式提问是让应聘者知道面试官已经接到了应聘者答案,再次提问,只不过是为了验证获得信息的准确性。
(六)确认式提问
确认式提问就是为了鼓励求职者继续与面试官进行沟通,而面试官表现出对求职者所提供信息的关心和理解。
(七)举例式提问
这是面试官进行面试时的一项核心技巧,就是面试官在考察应聘者的工作能力,工作经验时,针对应聘者过去的工作经验中的特例,进行询问。
在面试过程中,并不是单一使用哪一个提问方式,而是根据需要进行综合运用,当然面试官的提问也要讲求一定的技巧性,也要注意以下一些问题。
1.尽量不使用引导性的提问方式,带有引导性的问题会让应聘者知道面试官想要的答案,应聘者就会顺着面试官的意思进行解答,使面试官得不到真实的信息,从而会对应聘者造成误判。
2.可以有意提一些矛盾的问题,这些问题可能会使求职者作出相互矛盾的解答,面试官可以根据应聘者的解答,判断应聘者是否隐瞒了真实情况,这种方法可以使面试官加深对应聘者的了解,并对应聘者作出正确的评价。
3.了解应聘者的求职动机,通过询问应聘者的离职原因,求职目的,个人发展等问题,来判断应聘者。的求职动机。
是直截了当的提出问题,面试官在提问时要直截了当,有疑问马上就问,语言要简练,并做好记录,要注意的一点是不要轻易打断应聘者的讲话,等解答完一个问题后再接着问别的问题。
提问的方式会影响面试官对应聘者的判断,所以面试官很有必要掌握一些提问的技巧,尽可能多的询问到求职者的信息,以便做出正确的判断,为企业招聘到真正所需要的人才。
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