从题干上来说，公司已处于十分被动的境地，提出在既定条件下争取最大限度的权利。首先个人认为是最大限度的降低损失。建议采用协商的方式解决，毕竟诉讼失败对企业长远是构成影响的。
一、解决思路
既然是协商，首先需要正视员工的利益，了解员工的诉求，在得知个人怀孕的前期，需要医院检查是一项极其重要的选择，造成的迟到固然有个人未遵守企业规章之嫌，但缘由情有可原。
1）继续留用
在对其漠视公司规定的情况进行分析后，结合员工工作能力的评估，从人性关怀的角度及时纠偏，撤回辞退决定，继续留用。产假前的工作期可以继续执行，但需要进行各项公司规定的告知（书面签字确认）。
2）协商解除
事件已经发生，员工对公司存有一定的负面情绪，是具备接受协商解除的条件的，毕竟其有怀孕并不想将心情带入到生活。基于保护三期员工的相关规定，进行有关社保、最低工资等方面的协商，形成书面协议并在仲裁机构的监督下完成签订。
二、企业自身问题
问题的处理并不是最重要的，对于企业而言，最重要的是杜绝此类情况的再次发生，个人认为可以从两个方面着手：
1、制度层面
虽然劳动合同法有规定，试用期被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同，但这句话并不是说企业可以随意辞退试用期的员工。
对于仲裁而言，发出去的offer都存在法律关系，何况是已经签订劳动合同的试用期。
因此在相对正规的单位和公司里，对于招聘入职都有相对规范的各项制度，以期降低可能发生的用工风险，这些制度包括：
1）约定入职体检（确保身体状况满足岗位要求）
2）签订劳动合同（确保岗位职责明确到位）
3）签订入职承诺（确保个人信息的准确性和真实性）
4）签收劳动手册（进行制度告知）
5）开展入职培训（进行制度宣贯）
6）试用期绩效管理（进行辅导面谈和结果确认）
7）试用期转正考核（进行绩效评估和转正考评）
8）其他行业规定和要求
从上述的8个方面，不知道题干中的企业哪些还没有做到，哪些还没有做好。如果没有，下一步如何完善自然可知。
做好了上面的这些制度层面的事情，目标并不能杜绝风险的发生而只是降低，在遭遇题干中的情况时，做好过程中的工作也非常必要，比如在迟到多次时的沟通面谈以及相关记录。
作为企业的HR，在处理此类问题时，应尽可能避免在制度红线被违反时，一纸发文草草了结的处理方式，问题的发生和事件的发展是可以被干预的。
试用期内被证明不符合录用条件的，与正式员工的辞退，在证据链上是一致的，需要形成“事先告知——过程干预——结果签收”的证据链才可能合理合法辞退的。
2、文化层面
为什么要说文化层面呢？
从员工纠纷的发生以及处理的众多案例和经验上来看，HR背锅侠的实至名归。因此我才要说说文化层面的事情。
作为企业的HR，所在公司发生纠纷的概率，是千算万算也算不全的事情。但老板的漠视法律、蛮干无理、杀鸡儆猴，以及用人部门的甩锅、无视往往是造成纠纷发生和升级的两大致病因子。
说一个亲身经历的案例，老板不合理辞退某公司主管，主管怒而提出诉讼，双方各有错误和理由。本人受命进行面谈沟通，最终达成协商，由单位支付代通知金，员工选择离职，汇报后收到老板严厉批评，要求必须杀鸡儆猴；协商不成走诉讼流程，庭外调解达成N+1赔偿后解除劳动合同，反馈后再次收到老板责骂，并指令公司律师出面对员工过失进行反诉讼。法院接收后进行多轮协商，给予判决，公司双倍N+1赔偿员工，员工过失请公司另案诉讼处理。
公司老板搬石头砸了自己，作为HR的我虽然没有最终背锅，但已无心在该单位继续奋斗，只好及时撤离。
通过这个案例，个人想要说明的事，作为公司的HR在进行制度建设完善的同时，千万不要忽视对企业和管理团队进行文化上的灌输。比如招聘是HR的事，处理是HR的事，诸如此类的观念横行，成为背锅侠是迟早的事情。
如果是普通小型企业，用人单位必须按照相关法律法规结合用人单位的实际情况制定招收简章，规定招收新员工的要求、条件、标准、待遇等在不违反相关法律法规方面认为需要说明的问题。
无论是那种企业都必须按照《劳动合同法》办理。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。
总之，用人单位必须注意最基本的两条，第一，必须按照《劳动合同法》办理，熟悉精通《劳动合同法》的相关条款；第二，公开透明原则，把《劳动合同法》相关制约条款及单位制定的相关制度公布于众，特别是要新招收的员工知道这些条款。
最后，对照相关条款给不符合继续录用的员工加以说明，不符合那条那款，或者违反那条那款，让员工知道是什么原因？什么理由给予辞退？以法律法规和单位制度为依据，以理服人，让辞退员工不产生对抗心里，而公司也不能留下遗留问题。
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