我也简单说几句，仅针对初创公司。纯吐槽。
首先—要清楚的是：“人才流动”是很正常的事情，我们要控制的是那个合理的比例。
其次—要注意的是：不能让任何独立的个体把控了公司，这比“我就是要走”更危险。
公司首先要保证离开任何人都可以照常运作。
先说人员流失的成本：
有形成本：
1培训成本。（培训一个人真的好不容易。）
2替换成本。（招到合适的人更难）
3分离成本。
4空缺成本。
无形成本：
1知识技能的流失。
2公司信誉，创始人信誉的下降。
3商业（产品）机会的流失
4团队精神（人心）的波动。
5工作效率降低，项目进度受到影响。
6产品（项目）质量下降。
人才流失的原因很多，归纳起来可以分成10个原因：
1没有发展的空间。没有学习的机会。
2个体气质与团队性格不合。
3对工资与待遇不满意。
4个体性格缺陷。
5个体与公司（团队）沟通不够。
6个体没有得到认可。（与1不同）
7岗位角色冲突。
8工作量太大/太小。工作（方法、日程、绩效）模糊。
9对公司地点/环境不满意。
10对公司没有信心。
现在说说公司禁忌。（不同于教科书，爱听不听）
1不要随便做员工满意度调查，这个世界没有傻瓜，只有一厢情愿把别人当傻瓜的白痴。
2不要占用员工私人时间。即便是各种福利。公司再好不是家。我没有指不加班。我公司挣的也是血汗钱。
3不要深入员工聚会，CEO把单买了，就可以走人了。
4不要逼员工表忠诚。
5不要按自己的意愿给员工做职业生涯规划。
6工作满意度与工作绩效不一定成正比。
7不要让基层员工背黑锅。
8基层是操作层，中层是执行层，高层是创造层和领导层，这是分工标准。
说起来很容易，有几个人做到？在“嫌弃基层工作能力不好的时候”，请先看看他的顶头上司。一个公司，不能独立评价一个人在一个项目上的能力如何，要明白人才本质的价值应该是“人才的组合”。
年底基本上公司人员不会变动的，大家都等着拿年终奖或13薪水，因为大多公司有规定不在职员工没有，人员变动是在公司发完奖金或13薪的时候，很对公司及第三方都有离职调研给企业离职提供了大量的参考，老板应该先分析人员变动的原因在做应对。
离职原因的几个大方向：
1、员工收入问题
a放在第一是因为这是员工最关心的话题，老板不要心太黑尤其是盈利的企业，适当放放血是企业健康持续发展的格局，毕竟员工是企业的财富
2、外界因素
社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素，老板要建立良性企业必须要合法合规，招聘人员尽量考虑员工上班路程，好的企业都配备班车的
3、归属感
能让员工感受到企业和家一样，谁想离开家呢？
4、企业发展
没有人甘于平凡，企业有发展员工有未来，上进的员工看不到未来往往会选择有发展的平台选择跳槽
5、管理
管理混乱的企业，稍微有点想法的员工都会选择离开，剩下的基本都是混日子的，管理混乱的企业没有安全感
6、HR招聘选拔
HR招聘选拔员工把好入职的第一关，控制好员工离职率的第一个阶段，不要为了满编而招人留下人员危机隐患
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