一、开放式年终奖分配方案
开放式年终奖分配方案说明：
开放式年终奖是指先确定每个岗位的年度奖金目标，即采取年薪的百分比或月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工的奖金系数，最后目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工年终奖额度。
公式：
员工奖金系数=公司绩效系数X公司绩效权重+部门绩效系数X部门绩效权重+岗位绩效系数X岗位绩效权重
员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数
开放式年终奖分配方案实施步骤：
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部、职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数*公司绩效权重+事业部、职能部门绩效系数*事业部、职能部门 绩效权重+岗位绩效系数*岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪*目标奖金率*员工奖金系数
二、年底双薪制
双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）
“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。
三、红包薪酬制
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。
红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，降低了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主观好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。
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