工资按绩效考核发 (工资部分拿出来做绩效考核合理吗)

绩效从字面上来理解就是业绩+效率，咱们平时所提到的绩效工资也好、绩效考核也罢，就是在一个周期结束之后，根据员工、部门、甚至集团的子公司所达到的业务成绩进行奖金发放，简单理解就是业绩也好，奖金越高，加上基本工资，你的工资收入就越高，也就是下面一个简单公式来计算你的整体收入：

个人总收入=个人基本工资+个人绩效工资

一般来说，个人基本工资占到总工资的70%~80%，当然，这个比例是根据工作性质而定的，例如很多公司对销售人员都不设置基本工资，所有的收入都在个人绩效上，并且上不封顶，也就是说，能力越强，完成的业绩越好，收入就越高；

这个时候你就可以把绩效理解为目标，也就是你所希望得到的，并在工作当中为此目标而进行的努力和付出，这也就能容易理解为什么公司、部门在年初要制定下一年或者下一阶段的目标和计划，所有工作都要围绕这一目标来进行，这一目标，也就是个人而言所需要的达成的绩效指标；

简单举例：对一个生产型企业来说，假设一个生产岗位的下一季度的生产目标是完成100件产品，此时，该岗位员工的生产指标就是“100件产品”，一般会按达成目标的程度划分最低业绩、正常业绩、超出目标的业绩三个绩效等级，并按照等级来进行绩效工资的发放，假如最低业绩设置为80件，如本季度生产未达到80件，则不会发放绩效工资，以此类推；

其实绩效管理全过程当中，组织单位（包括企业、党政事业单位，尤其是党政事业这种财政拨款的单位）会把每个人的总额工资进行再分配，也就是说把个人预计收入划分为前面公式当中的两部分，绩效工资是用来提升员工工作积极性的，其实也就是羊毛出在羊身上；

现代企业绩效管理当中，KPI所能够适用的范围越来越少，自从OKR从谷歌公司的手中发扬光大之后，越来越多的企业开始尝试这个没有绩效的绩效工具，总的思路和目的依旧是目标管理当中的绩效改进，不仅仅是单位的组织绩效，还包括个人的绩效改进，你想想，你在工作当中为了拿到更高的收入，一般人都会选择不断地学习，给自己充电，以完成更加复杂、收入更高的工作内容。