职场绿皮书观点：想必是个想被猎头猎到的人提出来的，如果是猎头自己提出来的，那就说明这个猎头真的是专业不精了。“合适的候选人”，重点在“合适”二字，打造自己的核心竞争力，让自己能够被猎头关注到，主要在于两点：一点是有行业内叫得出名字的大公司的任职背景，另一点是自己的职位至少是主管以上级别。
我接下来详细谈谈，相信大家一看就能明白。
猎头帮雇主找的候选人，至少要“看上去很美”。
这点很容易理解，雇主让猎头找一个某某经理，能让猎头推荐给雇主的人，简历一定要是出色的。怎么叫简历出色？HR看简历主要看什么？学历、任职公司、职位，还有能用数字描述出来具体的工作成就。
在四项里，学历通常是加分项，不是决定项。那能让HR看到简历之后微微颔首，愿意联系一下聊聊看的，就只能是大公司的任职背景和职位了。
我在事业单位工作过5年，期间没有接到过一个猎头打来的电话。尽管那时候我也把自己的简历挂在招聘网站上，就因为只是个科员，没有主管头衔，就被猎头自动忽略了。后来我离开事业单位，重新找工作，从传统媒体跳到了旅游业，进入一家外企，从Cooperator（协调员）做到Exective（主管），又升到Assistant Manager（助理经理）。这家外企在业内还是有些名气的，职位也有了，猎头的电话自然而然就找上我了。
猎头找候选人的渠道有很多，除了传统的人脉积累、上招聘网站看简历、在社交媒体上找人之外，有的猎头还自己注册了公司，大多是人力资源服务公司或者管理咨询类公司，以公司的名义挂出不同的职位，也能搜集到不少简历。
如果已经在这些地方“埋伏”好，守株待兔很久，可是还没有猎头找上来，那就要重新审视一下自身，自己身上有没有足够的吸引力，让猎头认为我们有价值，“看上去很美”。
猎头为什么喜欢找主管及主管以上的职位的候选人？
相反，如果候选人已经通过公司内部晋升走上管理岗，有公司帮猎头把了第一道关，猎头自然能够轻松很多。把主管级的候选者好好包装一下，挖出来到别的公司当经理，还是很有操作性的。
在市场上，别说找到一个100%匹配度的候选人难，能找到一个70%匹配度的候选人都不容易。职位越高，就越难找。
职场上的职位又是呈金字塔型的，越是大公司，越是对候选人过去的职位看得重。
所以猎头找人，会往雇主要求职位的下一级，最多一个半级去找候选人。
举个例子，如果雇主要召个总监，那候选人要么之前就是总监，要么之前是副总监，再不济也得是个资深经理，很难直接找个经理的候选人过来当总监。这样看来，主管级的候选者被挖走当经理也非常正常了。
如果猎头帮雇主推荐了个底层无任何职位的“素人”候选人，雇主可能首先就会质疑猎头的专业性，“我花这么多钱找你帮忙找的是合适的候选人，不是选秀啊！”
怎样打造自己成为猎头眼中合适的候选人？
1. 能选择的情况下，尽量选择知名的大公司。
尽管有些人会觉得去了大公司，可能只能做一个小小的螺丝钉，但是大公司的管理制度和流程都是非常完善的，对个人完成成长的基本架构还是很重要的。
引用《杜拉拉升职记》里的一句话：
所有的操作都是 SOP，甚至走路是先迈左脚还是右脚都要听公司的。
就像上学，我们需要先学会基础知识，才可能去搞研究、搞应用，不能上来就搞研究、搞应用，没有基础，何谈延展？
大公司的好处一个是能让我们打好基础，再有一个就是为我们的简历增加可以抓眼球的亮点。
2. 抓住内部晋升的机会，先进入管理层。
这个就不过多展开说了。
尽管有些人会说这有点难，公司一共就那么几个主管、经理职位，一个萝卜一个坑的，根本没有晋升机会啊？我的建议是，再难也要争取，没有机会，那就创造机会。
一个好的公司，一般都会有一套合理的晋升机制，而且通常不只有一套评判标准。
3. 要充分利用到各方面要素来辅助说明自己的能力。换句话说，把自己包装好很重要。
比如说，之前我工作过的一家上市公司，每个员工除了有职位之外，还有一个基于全公司所有员工为基础的内部行政级别。比如说我的职位title是经理，我的内部级别是3B；我的同事职位title是助理，她入职时间比我早，因为中间休过半年产假，错过了经理评定的机会，她的内部级别也是3B。虽然她没有经理这个title，但是我认为她可以在简历里写出行政级别是3B，备注“等同于经理级别”。类似于“具有同等学力”这个概念。
猎头会想办法把候选人包装成更适合这个职位的人。我们也要包装好自己，让自己成为猎头眼中合适的候选人。
当然了，最后我们要做的事情，就是把我们精心准备的简历挂在能被猎头看得见的地方，坐等被“猎”了。祝大家成功！
点击上方关注【职场绿皮书】。资深经理人，曾任职于某垄断型事业单位、外企、上市公司，十余年从业经验。头条号“职场绿皮书”，用生动的故事和案例来讲述职场上的那些事儿，欢迎点赞、评论、转发。
猎头找人的方式和HR没有太多区别，主要是区别在于站在行业的高度做人才地图绘制、第三方角度游说人选和经营人脉。
主要是“八大”找人的方式如下：
1、搜库—常规网站，这种方式是最基础的，也是效率比较低的，不能够区别出HR和猎头的水平，搜库可以提供一些人才地图的信息，方便做信息还原和拼凑，是了解人才动态的传统方法，现在的招聘网站（如51job、智联等）已经不被人所活跃，大部分都是老旧简历或者不更新的死库，所以可利用的候选人非常有限，淘金价值不大，更多的是一种补充，不能作为核心战略武器，最多也就是一些基础常规火力补给。
2、搜库—新兴网站，方式和上面的区别不大，只是网站平台更加新颖，人才质量稍好一些，如猎聘网、拉勾网、boss直聘等，更加互联网化，带有社交的功能，但本质都是人才库方式，更多偏向静态。
3、职业社交网站—脉脉、领英等，这个渠道聚集了很多职场人士，职位和人才质量略高，但是不能显示人才求职意向，需要比较久的跟进和沟通，相对效率比较低，但是需要长期跟进。
4、熟人介绍。活跃在招聘圈内，会有很多熟人或者比较要好的候选人，获得信任后可以推荐引荐候选人，作为人脉进行经营，这种方式效率更高，而且比较对口，人与人信任感会更好。
5、峰会认识。不同行业会有一些高端峰会，报名参与，结交认识，也是一种间接的方式，比较久的经营，但是可以拓展人脉圈。
6、获得通讯录list进行定向挖角。方法比较粗暴快捷，通过线人拿到通讯录后，直接拨打回访目标人选。
7、cold call电话访问。这个方式虽然比较传统，对于传统行业，人员信息比较稀少的，可以通过总机呼叫转移进行寻找候选人的，需要比较强的电话话术和技巧，否则不能轻松找到人的。
8、兼职猎手。在目标公司埋下线人，提供线索，这样可以快速找到目标公司的目标人选，方法不是能够拿上台面，但是很高效。
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