有一个据说是职场上流传最广的故事。
阿诺德和布鲁诺，两个人条件相同，但阿诺德首先提拔被提拔为主管。
对于不服气的布鲁诺，老板让他去集市上看一看在卖什么。
结果布鲁诺来回跑了好几趟，而阿诺德一次就把问题调查的清清楚楚，还把卖土豆的农民也给带来了。
在所有的培训教材和励志书里，故事到这里就结束了。
以此来说明，布鲁诺的执行力不够，而阿诺德应该得到提拔。
其实，这是发生在美国的一个真实的故事，而故事并没有完。
真实的结局是，布鲁诺后来被提拔为公司副总，而此时阿诺德还在主管的位置上。
老板给出的理由是，阿诺德确实是一名好主管，但经常突破职责边界，不适合更高的职位，而布鲁诺安守本分，值得信赖。
我这里没有任何倾向，应该学习阿诺德还是布鲁诺？
只是想说明，如果老板只是交代“去看一看集市上在卖什么”，那么，不同个性的员工确实会做出不同的结果。
事实上，领导个性和管理风格千差万别，有的喜欢阿诺德，有的欣赏布鲁诺。
问题的根源在于，指令下达不规范！
委派任务，是领导者的日常工作。
如果没有一个标准的规范，那么下属问多了不行，问少了不行，汇报勤了不行，不汇报也不行，怎么都不对，既耽误事，也不利于干部成长。
有效委派工作需要注意3点——
1.给目的
这是很多管理者在交代任务时最容易缺失的。
组织行为学认为，懈怠源于缺少热情。
缺少热情，是因为没有成就感。
没有成就感，是因为不知道这件事的意义。
所以，管理者在交办工作的时候——
不仅要告诉他做什么，还要说明为什么做？
这件事的意义是什么？
与我们组织的愿景和整体战略是什么关系？
以及为什么挑选他来承担这个任务。
这样，员工的使命感、责任心和自主性就出来了。
2．给标准
任何一项任务，都要给下属交代清楚完成的标准。
这个标准，又包含完成时间、输出结果、验收方法、检验节点和激励手段等。
很多管理者在这方面缺乏标准的意识和沟通的耐心，总认为自己的一个眼神、一个语气、一个动作，下属就应该能理解。
结果经常事与愿违。
你看，上述故事中，老板如果把指令的标准说清楚，那么阿诺德和布鲁诺谁的表现更好还真不一定。
3.要确认
在战争题材的影视作品里，我们经常看到这样一个场景——
司令员在交代完战斗部署后，会让作战参谋从头至尾复述一遍。以确保理解准确无误。
管理者在布置工作时，也需要这个动作。
问问下属——
你对这个工作是怎么理解的？
接下来你的行动计划是什么？
你有什么好的建议？
一定要把模棱两可和分歧争议的问题彻底解决掉，否则就会差之毫厘，谬以千里！
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