你说的是人员的流失率还是流动率？
要降低员工流动率，企业要做到以下六个正确：
1.正确的理念:
短期雇佣并不是免费的午餐，它甚至不能带来上文提到的那些理所当然的好处。短期雇佣降低了工资率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工资率和生产率的比率);它有利于吸纳新鲜血液，但是新员工带来的新知识可能因为较高的员工流动率而无法有效积累;它使员工感受到巨大的压力，疲于奔命同时积极寻找退路才;如果实行短期雇佣制前预想的种种好处没有实现，那么它可能带来的人力资源管理柔性也就成了空中的楼阁。事实上，尽管许多日本企业放弃了终身雇佣制，但是他们并没有走到另一个极端，而是转向了对雇佣期限进行妥善管理。比如，丰田公司实施“无保障终身雇佣”制度，在该公司的文件和管理人员的承诺中不断提到终身雇佣：“终身雇佣是我们的目标，即你和公司共同努力以保证公司成功的最终结果”。尽管事实上雇员和公司都可以因任何原因，在任何时间终止雇佣关系，但是丰田公司使雇员们相信，只要他们做好工作，他们的工作就有保障。
2.正确的工作:
公司设置的每一个职位都应该有详细的工作描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该明确界定，这有助于公司将正确的人选安排到正确的职位上。以香港管理咨询学会驻北京管理咨询师为例，该职位对任职者的要求分为三大类，即技术/工作能力、一般能力和个人能力;每一类又分为几个子类，比如，技术/工作能力包含分析问题、陈述项目情况、设计咨询路径/方法论、处理和项目执行相关的事项、管理项目、具有文化感知力、掌握相关人际技能、利用信息及计划和利用资源等9种能力。每一能力子类下列出了该种能力所要求的行为，比如，技术/工作能力类别下列出了识别问题根源，区分问题的表象和根源等共计8种行为。
3.正确的薪酬:
培训管理人员，帮助他们使用合适的方法确定雇员的薪酬水平，如有必要，改进薪酬结构。美国一家医院的经理发现，刚从学校毕业的护士往往在参加工作的第一年，为了获得更高的薪酬而跳槽，但是她们工作满五年后基本上就不再换工作了。依据这一发现，这家医院调整了薪酬水平和结构，大大提高了刚从学校毕业的护士在工作前五年的薪酬提升速度，结果显著降低了这一部分员工的流动率，节约了大量的员工流动成本。
4.正确的人选:
目标市场上存在多种人格测试工具，使用这些工具测试应聘者的性格取向有助于企业招聘到合适的员工。国内某咨询公司在2000年改制后聘请了一名部门经理，由于聘用能人心切，强调“能力第一”，并没有对应聘者进行全面考察。这位经理的业务能力确实很强，但是奇怪的是，他的部门的员工流动率自他上任后一直居高不下。公司领导经过内部调查发现，这位经理脾气非常暴躁，许多员工因无法忍受而离开了公司。
5.正确的沟通:
对新加入的员工，真诚坦率地沟通能够帮助其迅速了解企业状况，形成适当的期望值;对决定离职的员工，沟通的目的在于了解其离职原因并尝试与他们建立长期的关系，改善人力资源管理。麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。
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