什么是员工自离？
员工自离，指员工违法离岗。包括两种情形：一是单方通知用人单位，但却没有按照劳动合同法规定的法定流程进行；二是没有任何意思表示直接离岗。
《劳动合同法》第37条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条明确了劳动者“辞职”的具体方式。即合同期内需要提前三十日并以书面形式提出；试用期内只需提前三日口头或书面形式提出即可。可见，在规定时间内通知用人单位是员工辞职的法定程序。如果违反了这一法律规定，即为员工违法离岗。
一、员工自离，用人单位面临的法律风险
现实中，特别是当自离员工不是任职重要岗位时，大部分用人单位不作理会，最多就是打个电话或者短信联系确认；如果自离员工非常抗拒回来交接工作，用人单位不会再有其他行为，甚至会扣除当月工资不作发放。用人单位的不作为或不恰当操作，将会导致许多法律风险。具体有哪些呢？
1.员工自离后反咬一口
如果用人单位没有联系自离员工进行有效沟通，员工有可能反咬一口，污蔑用人单位违法辞退，要求支付经济赔偿金。用人单位在没有任何证据有效证明员工自离的情况下，离职员工的请求有可能得到支持。
2.员工自离后发生意外
如果用人单位未依法解除与自离员工的劳动合同，而又停止了替自离员工缴纳社会保险，员工在此期间生病或非因公负伤等，将享受不到社会保险待遇。自离员工有可能会要求用人单位承担擅自中断缴纳社会保险导致的损失。
3.自离员工仍以用人单位名义对外行为
特别是自离员工属于高管系列岗位时，用人单位需要在依法解除劳动合同后，结合自离员工的相关工作，及时正式通知到有相关业务合作的单位，以免被“代表”，避免后续维权成本的投入。
4.用人单位拒发自离员工的工资
一是用人单位不再发放本应发放给自离员工的工资；二是未合法核算自离员工工资，导致工资未全额发放。这两种情况下员工都有权提起劳动仲裁并可能获得支持。
《劳动合同法》第90条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”如果自离员工违法离岗的行为，给用人单位造成了损失，员工应当承担赔偿责任。员工承担赔偿责任的前提是：因“自离”给用人单位造成了损失。赔偿的范围是：因“自离”给用人单位所造成的实际损失。如果没有损失，则没有赔偿，因此用人单位不能肆意不发自离员工的工资。
二、用人单位面对自离员工，如何有效防范？
第一，完善入职手续，妥善利用入职登记表。该表中有诸多信息，包括联系地址、联系方式、紧急联系人相关信息等，这些可以用作用人单位寄送相关函件的地址，一旦用人单位需要，可以合法表达意思。
第二，依法制定并完善人事管理规章制度。明确哪些属于自离或旷工行为，自离（旷工）几日，属于严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权单方解除劳动合同。
第三，及时止损。及时联系自离员工进行有效沟通，依法发出解除劳动合同的通知，及时发出离职证明，准确核算薪资并发放。在前述资料中，明确自离员工入离职时间、明确说明员工的违法行为，告知自离员工将停止缴纳社会保险、公积金等重要信息。
《劳动合同法》第50条：“用人单位应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在员工自离且无法通知解除劳动合同的情况下，用人单位可采取公告通知的形式解除劳动合同后，依法封存自离员工的社保账户。在此期间，用人单位为自离员工多缴纳的社保金额，可以从工资中扣回。
《劳动合同法》规定解除劳动合同需要有法定事由或双方合意，员工“自离”行为并不当然发生解除劳动合同的法律后果。因此，用人单位一旦发生员工“自离”，应当及时作出解除劳动合同的书面决定并送达员工，在有必要的情况下甚至进行公告。
用人单位自行发出解除劳动合同通知书是迫不得已，最保险的自然还是让自离员工回来办理好离职手续，才能最有效地避免各类风险，HR可以作为有效利用沟通的桥梁。
虽然员工自离情理上确实大不妥，但用人单位仍应谨慎处理，避免相关的法律甚至经营上的风险。
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