导语
我个人建议大家不要过多地去看媒体对绩效考核的优缺点评价，因为世界上没有一种方法是完美的。当然，还有很多企业根本就不愿意考核，怕出问题怎么办、不公平怎么办。虽然有这种心态很正常，但是企业不能放弃考核，做考核总体来说是利大于弊的。
此外，企业考核时要放平心态，不要一心想着非要做到10分。第一，考核比不考核强；第二，既然不能做到10分，那就要向前走，在考核过程当中不断发现问题。绩效考核永远是在前进的过程中不断提高完美度的，但要记住，它永远不可能百分百完美。
几种常用的绩效考核法
我们经常使用的绩校考核办法有如下几种:
第一， 单一指标考核法。
我个人觉得单一指标考核法非常适合于个人。比如我的朋友最近这一段时间考研，用这个方法觉得非常成功。就是这段时间只专注考研，除了吃饭、睡觉、学英语，其他的事情都不重要。这就叫单一指标考核法，特别适合于个人在某一个阶段使用。单一指标考核法对于企业不适合，因为企业的任何组织注定都是多指标的，企业需要从不同的维度考核。
第二，MBO 目标管理法。
MBO，即Management by Objective，目标管理法。这种方法比单一指标进步了，但是也有自己的问题。企业定下几个目标以后，很难让所有人都百分百地投人工作，造成不同岗位的效率不一，这就会导致有的岗位下的目标多，有的岗位下的目标少。还有目标制定的程度也容易出问题。比如这个店这个月的利润是100万元，下个月定120万元的利润目标，第三个月定140万元的利润目标，第四个月定200万元的利润目标……总有一天，我们会实现不了定下的目标。就像以前打破世界纪录非常容易，现在就非常难，主要原因是人们能力的提升是有限的。
第三，KPI关键绩效指标考核法。
目标管理法在相当长的一段时间内是绩效考核的核心。但是它被淘汰了，因为又诞生了一种考核方法，我们把它叫作KPI，即 Key Performance Indicator，关键绩效指标。
关键绩效指标有一个非常重要的特征，就是它的逻辑理论是要求我们只要做好最关键的几件事，就能完成大部分的事情。民营企业开始实施绩效考核的时候，可以先用关键绩效指标这种考核方法起步。这种考核方法的缺点是由上向下定目标、员工的能力意愿不同，导致有些员工不能百分百全程努力去做这件事情。
第四，OKR 考核法。
OKR，即Objectives and Key Results，目标与关键成果法。这种方法最早诞生于谷歌公司，是目前比较流行的一种考核方法。本文最后我会把企业关注较多的KPI和OKR做一下比较，企业可以根据实际情况进行选择。
第五，BSC 平衡计分卡。
BSC，即Balanced Score Card，平衡计分卡。平衡记分卡主要从四个维度做考核，分别是业绩、管理能力、服务满意度(客服满意度)、学习和成长。它是在关键绩效指标考核法的基础上产生的。如果企业的管理体系基础比较弱，就没必要用这种考核方式。我们学什么东西，不能按最高的、最好的那个人去做标准。它用了什么方法，我们都去照抄，这样做可能会“水土不服”，因为使用 BSC 的企业，通常体量比我们大，每年的成本开支比我们高，而我们还达不到那么大的体量，所以没有必要完全一致。
第六，EVA 考核法。
EVA，即Economic Value Added，也叫全数据考核法。目前我个人觉得能够实现全数据考核法的，主要是在医学领域。现在很多疾病，医生还没有见人，通过医疗仪器检查后的数据化分析，就可以大概知道这个人得的是哪方面的疾病。
现在人类大多数的已知疾病，都是可以数据化的。我们通过一个人的各项指标，就会知道这个人的身体状况，比如血压、血脂、各种酶、各种细胞的分泌等。
上面介绍了几种企业常用的绩效考核方法，各有利弊，需要企业了解其原理、方法后，根据企业的实际情况自行选取。
KPI与OKR的区别与联系
KPI中，董事长下面是CEO，CEO下面是各个O，各个O下面是各个小组织。董事长把目标下放给CEO，CEO把目标下放给下面各个O，各个O把目标下放给各个小组织。这样一级级地下放，我们把这种方法叫KPI。
OKR的考核方法与KPI不太一样，谷歌公司发现KPI 的缺点是某个岗位上的人只能等上级给目标或者绩效面谈，告诉他应该做哪些工作。上级给的这个任务一般是要完成的，如果有几次完不成，那么这个岗位可能就做不下去了。在这种模式里，员工基本没有自主性，只能跟着上级的指示被动工作。
OKR打破了这种目标制定办法，它要求下级填写自己的目标，告诉上级自己要做什么。这个目标要具备三个特征:第一个特征是它要具备挑战性，目标最好是超出他的能力范围，对于他自己来说不是很轻松就能实现的;第二个特征是它要具备创新性，制定的目标不能是原本就有的想法，要有独特性;第三个特征是它要具有难实现性，这一点主要是针对产品来说的，最好是目前企业没有或还没涉足的领域。
为什么谷歌要用OKR这种方法呢?因为谷歌发现，一个好的产品往往不是规划出来的，而是在工作中通过员工的自我能动性诞生出来的。这种绩效考核方法有一个非常重要的特征，就是具备极强的宽容度，可以充分调动员工的积极性。即使你最后只完成了60分，但如果你的想法或创意确实有可行性，而且前景广阔，也可以拿到全薪。所以在企业中，OKR是一种革命，也使绩效考核的方法更加多元化。
KPI和OKR 这两种考核方法，没有谁对谁错，只是侧重点有所不同。公司要想用OKR的话，就需要大量的管理基础技术作为支持，但目前很多民营企业还达不到这个要求。虽然企业的管理水平有限，但依然可以选取OKR中合适的做法应用在企业中。比如在制定目标的过程中，管理层深入现场，多听取一线员工的声音，就是一种好的尝试。比如我们准备了一款新产品，上市前我要先问问现场一线的员工，听听他们的想法，看之前定的目标是否合适。董事长或CEO不要强加给别人你的规划，因为你的规划并不一定符合市场，做出的新产品也可能和你的想象有差距，一线员工是接触新产品最多的人，他们的想法会比你的想法更贴近顾客。这样做的企业虽然没有办法完全达到谷歌公司使用OKR的效果，但至少能够解决很多实际问题，对于企业来说也是有百利而无一害的。
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