在职场,怎样才能快速做到胜任岗位工作呢

5月30日，我发起了“在职场，怎样才能快速做到胜任岗位工作呢？”问题。根据自己几十年的职场经历，尤其是作为HR、管理者和咨询师的经历，我在问题背景里写到：在职场，每个有追求的人都有一个梦想：希望自己快速胜任工作，得到领导认可，然后就可以封爵加薪。但是，很多人却发现努力的结果，领导不满意，自己也不满意哦，为什么？为什么？为什么呢？

感谢傅一声朋友率先解答。

傅朋友说开篇说到：你说：“努力的结果，领导不满意，自己也不满意哦”，很抱歉，说明你是“假努力”。你的努力方式不对，或者说你根本不知道自己需要怎样的努力对不对？然后提出3个观点：1、先成为自己人（老林按语：其实说的是要想与众不同，首先要与众趋同，融入团队。这解决的是人际关系的问题）；2、熟悉工作岗位流程（老林按语：这是要求熟悉与自己岗位工作相关的上下游流程及其要求，同时还要对工作总体业务及其流程要了解和理解，这解决的是对工作内容的问题）；3、学习（老林按语：在明白以上过两个要求的基础上，要全面熟悉工作要求需要的知识与技能，积极付诸行动，让自己的工作成效超越上级与同事的要求，这解决的是能力的问题。）

我想说的是结果不好，并不能说“假努力”，而且不少人是很努力，但是结果却不好。原因何在？傅朋友说的很有道理，是因为形式或者目的错了。

下面我就来扒一扒如何快速地胜任岗位工作这个话题吧。

首先我想说的是，作为职场人，专业化是个核心的标志。而体现一个人专业化程度的不仅仅是知道相关知识，更重要的是掌握可落地的流程、工具和技能。快速实现胜任工作，实际上是人岗匹配问题，人岗匹配需要有专业化的流程与工具去达成。

最近几年，我解读了数以百计的个人测评报告，似乎还没有发现一份报告呈现的案主对目前工作状态是很满意的。这是第一次批量、量化地掌握职场人士人岗匹配的状态。

在我看来，要快速胜任岗位工作，需要做到以下几个方面：

一、要了解人岗匹配原理

人岗匹配的原理就是让一个人的行为风格与某个具体的岗位的行为风格相匹配。这里的潜台词是：人有性格，由人做的工作也有性格。

这理论实际上首先是1909年由美国波士顿就业局局长、美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出的。1959年霍兰德对此予以了优化。

也就是说，要想快速胜任岗位工作，我们要在一个人行为风格习惯与岗位工作要求的行为风格特质之间取得匹配。要实现人岗匹配，需要做到以下7个方面：

二、了解决定绩效的关键因素

根据人力绩效之父吉尔伯特的研究，决定绩效的因素大致可以细分为6项：

其中对有一项对工作绩效影响度最大（35%），这就是有关工作的要求及其结果的反馈。换句话说，清晰地了解上级和组织对自己的工作要求是做好工作的最基本的一个前提。从我自己从事人力资源管理、从事经营管理和从事教练与咨询的经历来看，在职场化程度普遍比较低的中国的职场，能够清晰地理解上级对自己的工作要求的人，并不是很多，这也是目前测评报告反映出的普遍的一个问题：大多数人对工作并不满意。我今年就为此做过一项实验，让我的管理团队伙伴对我的工作行为风格进行建模，其结果是，其他5个班子成员对我的工作行为风格的期望是不一致的，想想看，这是什么个现象？乱箭穿心啊，当一个人遇到外在的工作期望是不一致的，你是他如何适从？如果不是一个职场老司机，岂不是像瓷器店里的公牛。

三、清晰认知岗位工作要求的5步法

其中，最重要的是：

1、清晰掌握对公司自己工作的要求

要实现清晰地理解上级对自己的工作要求，作为职场人必备的一个能力就是工作分析，并输出岗位说明书及其标准作业指导书（SOP）。也就是说岗位说明书及其标准作业指导书（SOP）是我们建立岗位行为风格模型的依据。如果有现成的，可以向组织索要，如果没有，自己就要应用模板去撰写清楚。

2、及时读懂上级及其对自己工作的要求与反馈

岗位说明书及其标准作业指导书（SOP）是一个人认识岗位的一个静态的信息。有职场经验的人都知道，我们日常工作的依据除了岗位说明书之外，更多的是根据上级下达的考核指标和非岗位常态要求的额外任务要求。也就是说，清晰地了解上级工作风格及其对工作结果的反馈求，也是我们掌握一个岗位行为风格、并此基础上应用DISC进行工作建模的另外一个主要依据。以下这个模板可以作为清晰对岗位要求认知的工具：

四、与上级共识岗位工作行为风格要求

上面说过，工作也有性格，这种性格取决于工作本身和领导的工作风格。在清晰工作要求的知识与技能外，同时还要对人际有关的行为风格予以澄清。从某种意义上说，这个决定人际感受的工作行为风格是个先决条件，因为它决定一个员工能否让上级、同级和下级爽不爽。基于行为特质的英国DISCUS平台提供了比较精准的建模工具。这里提供一个线性的建模工具。你可以按照以下的指引，对自己工作进行建模。

需要指出的是，如果公司没有这个机制，个人可以主动发起，利用专业化建模工具，让领导和专家帮助建模。以下就是我今年初我的伙伴对我岗位建模的一个例子：

五、了解自己目前习惯的工作行为风格

每个人由于先天与后天经历等因素的影响，会形成习惯性的工作行为风格。一个人要想快速胜任岗位工作，需要在不同的岗位工作状态下，诊断出自己当前工作行为风格习惯，以便于与新工作要求的行为风格进行匹配。在这里用以上的线性建模工具，做个尝试。以下这个图是我在目前岗位之前的工作行为风格测评结果。从下图不难看出，我原来的工作行为风格是相对比较外向、主动、和强势的。

六、进行现状与新岗位要求匹配，找出差距与改进方向

具体做两件事：

1、针对任职资格标准中的能力项要求，找出自己在知识、技能和行为上的差距。这个是大家比较熟悉的，我就不在这里赘述了。

2、针对岗位工作行为风格模型要求，找出自己行为风格需要调整的具体行为及其幅度。以我自己作为案例，根据以上图示，原先比较积极主动、追求创新且强势的我，需要调整为关注和谐与细节、耐心、不要那么主动的我。以下是我目前在工作中的实际表现，可以看得出来，我目前行为风格的特点是三思而后行、关注细节、相对比较被动……而这个与我目前的岗位要求是比较一直的。