怎么能做好招聘工作(做好人员招聘工作)

一个好的JD，不是简单几个文字随心所欲地发出来，要具备以下“九要素”才称得上合格。

一、企业介绍要有心

企业吸引人的地方要大器地写出来，挖掘出来，总有一款能立足。如果一个JD连企业介绍都吸引不了人，总结不出企业的特色、前景，描绘不出美好蓝图，那就最好不要发布招聘信息，就此打住，不要浪费时间。无论是知名企业还是初创企业，都有可以吸引人才的地方，只是发掘的角度不一样罢了。

二、岗位职责要精简

企业总是很贪心，在写岗位职责的时候经常不惜笔墨，将能想到的工作要求、岗位说明书都写出来，甚至于最后还要加上一条“领导交办的其他事宜”。每次看到这样的文字，让人哭笑不得。

岗位职责，不是岗位说明书，负责招聘的HR要与用人部门负责人一起梳理出哪几条是必须的，哪几条是加分项，按照优先级排序，然后根据优先级排序，从后向前删除，只留下3条即可。经过“排序”+“断舍离”之后的职责，才是真正的职责。

具体方法可以用工作日志法来进行，这没有啥技术含量，主要是看HR及招人部门负责人是否重视这项工作了。

三、任职要求要宽容

每个岗位都有一定的任职要求，这不仅是岗位门槛，同时也是对这个岗位的定位及界定。

任职要求大多数从“学历、能力、经历”三方面开始下笔，为了吸引更多人投递简历，增加进入漏斗的简历量，建议不要将“能力、经历”的硬杠写的太僵化、要宽容，挡住的不仅仅是人才，更多的是HR将企业的求才之路挡住了，除非你是一个超牛的企业。

任职资格要宽容，并不是说滥用人才，特别是不要将“经历”方面的要求写死，因为我们看重的人才不仅仅是“经历”，“经历”是过去，“能力”才是未来，千万不要将这两个概念混淆，在JD中将“经历”写死，挡住了“能力”。

四、图文风格要匹配

一个JD最终会展现为图文，这时候就要求图文与企业、与求职者均要匹配。

招聘图文与企业文化相匹配。希望通过JD透露什么样的文化风格，那就是HR在设计的时候要考虑的了。制造业和互联网业风格迥异，销售岗位与设计岗位也应该完全不在同一频道。

招聘图文与目标人群相匹配。对目标人群的研究，知道这个群体喜欢什么画风、什么文风、什么样的需求满足。投其所好吧，这时候是求才，要有“求”人的心态。

五、渠道特点要设计

要考虑投放渠道，如果是微信/H5可以个性化一些，如果是人才网站则要考虑被搜索的几率。

海报类：微信/H5，或者其他张贴海报类，可以在色彩、文案、图形等方面多做一些吸引眼球的设计。我们此时的设想是“求职者已经看到我了，什么方法能让他心动”？

人才网站类：大多数情况下，企业的招聘信息是通过人才网站发布出去的，此时我们第一要务是“如何让求职者通过人才网的搜索引擎找到我”？求职者在数以万计的企业招聘信息中，如何通过搜索功能找到某一个企业，这时候就要研究该人才网站的搜索引擎功能、排序特点、人才求职搜索习惯。只有将这些搞清楚之后，你发布的招聘信息才有更多的机会被看到。

六、待遇福利要实在

福利待遇是吸引人才最关键的因素(之一)，在没有感情的前提之下，谈钱是伤不了感情的。因此，该用钱砸的地方不要掖着藏着，能用钱解决问题的地方，为什么不用呢？

在岗位待遇不明确的时候，可以写区间，但不要写2000-20000这样忽悠人。写区间看似一个正确的做法，其实是企业对这个岗位的定位和要求并不清楚，就用一个看似正确其实大错特错的方式来掩盖工作的不清不楚而已。对于宽带薪酬、业绩提成，建议用过去该岗位平均薪酬作为参考，更真实、可信赖。

福利待遇要实在，在这上面玩花样，最后吃亏的是企业。

七、岗位收获要诱人

在发布招聘信息的时候，要对“岗位收获”进行描述，这里说的“岗位收获”是指除福利待遇之外的。

一份工作对求职者来说不仅仅是钱，还有其他看不见、摸不着的考虑因素，如：机会、能力、地位、品位等。这些既然是看不见、摸不着，那么更有必要在招聘信息中好好显现一下了，因为求职者毕竟对这个企业、岗位了解不够深入，此时多说几句，效果更佳。

八、吸引传播要自然

JD一般是HR在与用人部门做充分沟通，由HR执笔呈现出来的，因此是两个部门的工作，缺一不可。

一份岗位JD按照上述原则写好之后，不仅要让用人部门过目，还要找一些群众来提提建议，了解一下：有吸引力吗？你愿意传播给身边的潜在求职者吗？

一个看的懂、有吸引力的文案，对大多数人来说，传播这样的文案不掉价、有趣、有品味，有利于自然传播。

九、信息改进要及时